起業直後に発生しやすい労務トラブル事例とその予防策

目次（もくじ）

1. 労働契約書に関するトラブル

起業直後は、ビジネスの立ち上げや日々の業務で忙しく、労働契約書や労働条件通知書の発行が後回しになりがちです。しかし、これらの書類をきちんと整備しないことは、大きな法的リスクにつながります。

採用時に多い問題点

日本では労働基準法により、雇用主は従業員を採用する際に労働条件を書面で明示する義務があります。特に以下のような項目が重要です。

項目	記載の必要性
賃金	支給額や支払い方法が曖昧だとトラブルの原因に
就業時間・休日	労働時間や休暇制度を明確にしないと不満が生じやすい
業務内容	担当範囲が不明瞭だと認識違いが起こる
契約期間	有期か無期かを曖昧にすると後々の争いにつながる

未発行・内容不備によるリスクとは？

労働契約書や労働条件通知書を発行していない場合、従業員との間で「こんなはずじゃなかった」「聞いていた条件と違う」といったトラブルが発生しやすくなります。また、万が一訴訟などになった際には、会社側が不利になるケースも少なくありません。

よくあるトラブル例

残業代について事前説明がなく、後から請求される
試用期間や解雇条件の記載漏れで誤解が生じる
口頭のみの約束が守られていないと主張される

認識ズレを防ぐためのポイント

採用時には必ず「労働条件通知書」を交付すること
契約内容は分かりやすい言葉で明記し、お互い署名・捺印すること
変更がある場合は、速やかに書面で再通知すること
厚生労働省のフォーマットを活用すると安心です（参考：厚生労働省公式サイト）

起業直後こそ、こうした基本的な手続きを丁寧に進めることで、従業員との信頼関係を築き、不要なトラブルを未然に防ぐことができます。

2. 労働時間管理の不備による問題

労働時間トラブルの代表例

起業直後は人手不足や業務量の増加などから、労働時間管理が後回しになることが少なくありません。しかし、労働基準法に違反すると、会社の信頼失墜や行政指導、最悪の場合は罰則を受ける可能性があります。特に以下のようなトラブルが多発します。

トラブル内容	具体例
残業代の未払い	定時以降も働かせているのに残業代を支払っていない
サービス残業	「みなし残業」として実際の残業時間を把握せず追加賃金を払わない
休憩時間の管理不足	昼休憩が取れていない、または休憩中も仕事を指示してしまう

労働基準法違反につながるリスク

上記のような労働時間に関するトラブルは、すべて労働基準法違反となる可能性があります。従業員から申告や相談があった場合、労働基準監督署による調査や是正勧告を受けるリスクが高まります。

主な労働基準法のポイント

原則として1日8時間・週40時間以内の勤務
所定外労働には割増賃金（25%以上）が必要
6時間超勤務で45分以上、8時間超勤務で1時間以上の休憩が必須
労働時間・休憩・休日の記録保存義務あり

起業直後でもできる対応策

小規模な会社やスタートアップでも、以下のような対策をとることでトラブル予防ができます。

対策方法	具体的なポイント
タイムカードや勤怠管理システムの導入	出退勤や休憩取得状況を客観的に記録する仕組みを作る
就業規則・ルールの明確化と周知徹底	労働時間・残業・休憩について文書で定め全従業員に説明する
こまめなコミュニケーションと現場確認	現場で長時間勤務や未取得休憩がないか日常的にチェックする
36協定（サブロク協定）の締結・届出	残業を命じる場合は必ず36協定を締結し、労基署へ届け出ること

まとめ：早期から適切な勤怠管理を！

事業開始直後こそ、「うちにはまだ必要ない」と考えず、基本的な勤怠管理体制を整えることが重要です。従業員との信頼関係構築にもつながり、安定した事業運営への第一歩となります。

3. ハラスメントの発生と初期対応

パワハラ・セクハラなどの労働環境トラブルとは

起業直後は組織体制が整っていないことも多く、パワハラ（パワーハラスメント）やセクハラ（セクシャルハラスメント）など、さまざまなハラスメントが発生しやすい環境です。日本社会では、これらの問題に対して企業側が迅速かつ適切に対応することが強く求められています。

よくあるハラスメント事例

種類	具体的な事例
パワハラ	上司から過度な叱責を受ける達成不可能なノルマを押し付けられる
セクハラ	性的な発言や身体への不必要な接触プライベートに踏み込んだ質問

初期対応のポイント

万が一ハラスメントが発覚した場合、起業したばかりの企業でも早急かつ誠実に初期対応を行うことが重要です。以下のポイントを参考にしてください。

事実確認：当事者双方から冷静に事情を聞き取り、記録を残します。
一時的な隔離：被害者と加害者を業務上で分けるなど、二次被害防止を図ります。
専門家への相談：社労士や弁護士など外部専門家に早めに相談することで、適切な対応策を講じやすくなります。

予防体制の構築方法

日本の法令や社会的要請を踏まえ、起業時から下記のような予防体制を作ることがおすすめです。

施策	具体的内容
就業規則の整備	ハラスメント禁止規定や相談窓口について明文化する
従業員教育	定期的な研修でハラスメントの定義や対応方法を周知する
相談窓口の設置	匿名で相談できる社内・外部窓口を用意する
経営者自身の意識改革	トップ自ら積極的にハラスメント根絶の姿勢を示す

まとめ：早期対応と予防体制が鍵

パワハラやセクハラなどの労働環境トラブルは、起業直後だからこそ「見逃し」や「軽視」されがちです。しかし、日本社会では企業規模に関わらず、適切な初期対応と予防策が求められています。従業員が安心して働ける職場環境づくりを心掛けましょう。

4. 社会保険・労働保険の手続き漏れ

社会保険・労働保険とは？

起業直後は事業の立ち上げや日々の業務に追われ、社会保険や労働保険の手続きを後回しにしてしまいがちです。しかし、これらは法律で加入が義務付けられているため、未手続きの場合には指導や罰則のリスクがあります。社会保険には健康保険や厚生年金保険、労働保険には雇用保険や労災保険が含まれます。

未手続きによる主なリスク

リスク内容	具体的な影響
行政指導・是正勧告	監督署などから改善を求められる
追徴金・過去分の納付請求	未加入期間分をまとめて支払う必要がある
罰則（場合によって刑事罰）	悪質な場合は罰金や名前の公表もあり得る

創業者が知っておくべき基礎知識

従業員を雇ったら必ず確認すること

常時1人でも従業員を雇用した場合は、原則として社会保険・労働保険の適用事業所となります。
パート・アルバイトも一定条件を満たせば対象になります。
設立から5日以内など、加入手続きには期限が定められています。

手続きの流れとポイント

会社設立後、年金事務所とハローワークへ届出を行う。
各種保険証の発行・管理を忘れずに行う。
毎月の保険料納付や年次更新など、継続的な管理も必要。

ポイントアドバイス：

専門家（社会保険労務士）への相談もおすすめです。
役所からの案内書類は必ず確認し、早めに対応しましょう。
手続きの抜け漏れを防ぐチェックリストを作成すると安心です。

5. 従業員との信頼構築とコミュニケーション

起業直後は、経営者自身も組織運営や人事管理に慣れていないことが多く、従業員との信頼関係が十分に築けていないケースがよく見られます。その結果、早期離職やモチベーション低下といった労務トラブルが発生しやすくなります。ここでは、そうしたトラブルの具体例と予防策を分かりやすく紹介します。

よくある労務トラブルの事例

トラブル事例	発生原因
早期離職	期待と現実のギャップ、上司との信頼関係不足
モチベーション低下	評価制度の不透明さ、コミュニケーション不足
業務ミスや連絡漏れ	指示伝達の曖昧さ、相談しづらい雰囲気

信頼関係構築のための具体的な予防策

1. 定期的な面談・フィードバックの実施

少人数のスタートアップだからこそ、月1回など定期的に一対一で話す機会を設けましょう。従業員の不安や悩みを早めにキャッチできるだけでなく、「自分を大切にしてもらえている」と感じてもらうことで信頼関係が深まります。

2. オープンなコミュニケーション文化の醸成

小さなことでも相談しやすい雰囲気作りが大切です。例えば、朝礼やランチミーティングなどでカジュアルに話せる時間を意識的につくりましょう。また、「何でも言ってほしい」というスタンスを経営者自身が言葉と行動で示すことも重要です。

3. 評価基準・ルールの明確化と共有

評価制度や就業ルールを明文化し、それを全員と共有することで「何を求められているか」が明確になります。不公平感を減らし、モチベーション維持につながります。

評価基準共有のポイント例（表）

項目名	内容例
評価項目	売上貢献度・顧客対応・チームワークなど
フィードバック方法	月末面談で直接伝える・書面で渡すなど
評価タイミング	毎月・四半期ごとなど

まとめ：日常的な対話がトラブル予防のカギ

起業直後こそ「従業員との信頼構築」を最優先にしましょう。日々のちょっとした声かけや感謝の言葉も、大きなトラブル防止につながります。