人材採用担当者が押さえておくべき最新労働契約書フォーマットと記載例

最新の労働契約書フォーマットの概要

近年、日本国内では働き方改革関連法案や多様な雇用形態の普及により、労働契約書に求められる内容やフォーマットが大きく変化しています。人材採用担当者としては、こうした規制や実務の変化を正確に把握し、最新の労働契約書を適切に作成・運用することが不可欠です。
従来は紙媒体での契約が主流でしたが、現在では電子契約への対応も求められ、フォーマット自体も柔軟性が重視されています。また、法改正による労働条件明示義務項目の追加や、同一労働同一賃金への対応など、記載すべき事項も増加しています。
最新フォーマットでは、雇用期間・就業場所・業務内容・賃金・労働時間などの基本情報に加え、副業・兼業規定やテレワーク制度の有無といった現代的要素も盛り込まれている点が特徴です。これらを適切に反映した契約書を準備することで、労使間トラブルの未然防止や企業リスクの低減につながります。

2. 必須記載事項のチェックリスト

労働契約書を作成する際には、労働基準法に基づき、下記の項目を必ず明記する必要があります。これらは企業が法令遵守しながら、雇用トラブルを未然に防ぐためにも極めて重要です。以下に主要な記載事項と、そのポイントについて解説します。

労働契約書に明記すべき主な項目

記載方法のポイントと注意点

• 曖昧な表現を避ける：「原則として」や「必要に応じて」などは誤解を生むため、具体的かつ明確な表現を使いましょう。
• 最新の法改正に対応：育児・介護休業や同一労働同一賃金規定など直近で改正された部分も反映させてください。
• 個別合意が必要な事項は別途明文化：試用期間や副業可否など特記事項があれば分かりやすく追記しましょう。
• 日本語表現への配慮：専門用語は簡潔に説明し、外国人雇用の場合は平易な日本語または多言語併記も検討しましょう。

まとめ：正確なフォーマットでトラブル回避へ

上記チェックリストを活用して漏れなく契約書を作成することで、従業員との信頼関係構築や将来的な法的リスク低減につながります。定期的なフォーマット見直しもおすすめです。

3. 実務で使える記載例

分かりやすい労働契約書の文面例

採用担当者が実際に現場で使用できるよう、下記のような分かりやすい記載例を押さえておきましょう。曖昧な表現を避け、誰が読んでも誤解のないシンプルな言い回しがポイントです。

雇用期間の明確化

「本契約の雇用期間は、2024年7月1日から2025年6月30日までとする。ただし、契約満了時に双方合意があれば更新する場合がある。」
→具体的な期間と更新の可能性を明記することで、トラブル回避につながります。

業務内容・勤務地の詳細

「従業員は〇〇部門に配属され、主として〇〇業務に従事するものとする。勤務地は東京都中央区〇〇ビルとする。」
→部署や業務内容、勤務地を特定し、異動の有無についても追記することが推奨されます。

賃金・支払方法の明記

「基本給は月額25万円とし、毎月25日に指定口座へ振込むものとする。残業代は別途支給する。」
→金額・締日・支払日など具体的に記載しましょう。

記載のコツ

・専門用語や法律用語を必要以上に多用せず、平易な日本語でまとめる
・各項目ごとに見出しや箇条書きを活用し、視認性を高める
・変更可能性のある事項（勤務地・業務内容等）は、その旨を補足説明しておく
これらを意識することで、労使双方にとって安心できる契約書作成につながります。

4. 電子契約・デジタル対応の最新動向

近年、日本企業においてペーパーレス化が急速に進み、労働契約書も電子契約へと移行する動きが活発化しています。人材採用担当者としては、電子契約導入時の法的要件や実務面での課題を理解し、適切な運用が求められます。

電子契約導入の法的留意点

日本では「電子署名及び認証業務に関する法律（電子署名法）」に基づき、一定の要件を満たした電子契約は紙の契約書と同等の法的効力を持ちます。特に注意すべき主なポイントは以下の通りです。

導入時によくある課題と解決例

ペーパーレス化推進のためのポイント

• 事前に社内規程や運用ルールを明確化することで混乱を回避
• 電子帳簿保存法など関連法規も併せて確認し、総合的なコンプライアンス対応を図る

まとめ

電子契約はコスト削減や業務効率化だけでなく、法的にも十分な信頼性があります。人材採用担当者は最新動向とともに、自社の状況に合わせた導入・運用体制構築が重要です。

5. トラブルを未然に防ぐ注意点

契約書作成時によくあるミスとは

人材採用担当者が労働契約書を作成する際、よく見落とされがちなポイントがあります。例えば、「就業時間」や「休憩時間」の記載漏れ、賃金の支払日や支払い方法の曖昧な表現、試用期間の条件明示不足などが挙げられます。これらは後々のトラブルにつながる大きな要因となるため、細部まで正確に記載することが不可欠です。

曖昧な表現が招くリスク

契約書に「必要に応じて残業あり」や「会社の都合で勤務地変更あり」といった曖昧な表現を用いると、社員との認識違いや誤解を生みやすくなります。特に日本の労働慣行では、明確な労働条件提示が法律で義務付けられており、不明瞭な記述は法令違反にもつながる可能性があります。また、万が一トラブルになった場合、企業側が不利になるケースも多いため注意が必要です。

具体的な防止策

• チェックリスト活用：厚生労働省や労働基準監督署が提供する雛形・チェックリストを参考にし、不備のない契約書作成を心掛けましょう。
• 専門家への相談：社労士や弁護士などの専門家によるリーガルチェックを定期的に受けることで、法改正にも迅速に対応できます。
• 社内ガイドラインの整備：過去のトラブル事例を参考に自社独自の記載基準や運用ルールを作成し、担当者間で情報共有しましょう。

最終確認のポイント

最後にもう一度「雇用形態」「職務内容」「労働時間」「賃金」「就業場所」など主要項目について抜け漏れや曖昧さがないかチェックしましょう。これらを徹底することで、後々の紛争や誤解を未然に防ぎ、安心して人材採用活動を進めることができます。

6. まとめ・今後押さえておくべきポイント

人材採用担当者にとって、労働契約書の作成・管理は企業リスクの回避や従業員満足度の向上に直結する重要な実務です。近年では「働き方改革関連法」や「同一労働同一賃金」、さらにはデジタル化推進による電子契約書の普及など、法改正や社会的動向が加速しています。今後も改正労基法や社会保険適用拡大、副業解禁などが進む中で、最新情報を常にキャッチアップし、フォーマット更新や運用ルールの見直しを怠らないことが求められます。また、多様な雇用形態（正社員・パート・アルバイト・フリーランス等）ごとの記載例や注意点を整理しておくことで、実務負担を軽減しつつ法令遵守を実現できます。
今後押さえるべきポイントとしては、

1. 最新法改正の定期チェック

厚生労働省や各種業界団体から発信される情報を活用し、契約書内容の見直しや社内ガイドラインの随時更新を行いましょう。

2. 電子化・ペーパーレス対応

クラウドサービスや電子署名システムを活用した効率的な管理体制の構築も重要です。

3. 多様な雇用形態への柔軟対応

個別事情に応じた契約書サンプルやQ&A集を整備しておくことで、現場からの問い合わせ対応も迅速になります。

まとめとして、人材採用担当者は「最新情報の収集」「フォーマット・運用ルールの継続的な見直し」「電子化推進」「多様化への柔軟対応」を意識し、自社に合った最適な労働契約書運用体制を構築しましょう。これが競争力強化とリスクマネジメント両面で大きな武器となります。